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Bonusanspruch ohne Zielvereinbarung

Autor & Ansprechpartner

Joachim Schrader
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Bonusanspruch ohne Zielvereinbarung?

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hatte sich in der Entscheidung vom 10.12.2008 zum AZ: 10 AZR 889/07 erneut mit der Frage zu beschäftigen, ob ein Bonusanspruch ohne Zielvereinbarung besteht. In dem Zur Entscheidung gelangten Fall war es zwischen den Vertragsparteien nicht zum Abschluss einer schriftlichen Zielvereinbarung gekommen.

Bonusanspruch ohne Zielvereinbarung – Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers?

Der Arbeitgeber kann nach Ablauf der jeweiligen Zielperiode verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer Schadenersatz zu zahlen, wenn es nicht zu einer Zielvereinbarung gekommen ist.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) urteilte im 1. Orientierungssatz:

1. Ein Arbeitgeber kann bei einer nicht abgeschlossenen Zielvereinbarung nach Ablauf der Zielperiode gemäß § 280 Abs 1, Abs 3 BGB i.V.m. §§ 283 S 1, 252 BGB verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer wegen der entgangenen Vergütung Schadensersatz zu leisten (vergleiche BAG vom 12. Dezember 2007, 10 AZR 97/07).

Bonusanspruch ohne Zielvereinbarung –  Arbeitgeber sollte Ziele vorschlagen

Der Ausweg für den Arbeitgeber: Ziele vorschlagen. Denn an der Grundlage für den Schadenersatzanspruch kann es dann fehlen, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht nachkommt und realistische Ziele vorgibt:

2. Weist der Arbeitgeber nach, dass er seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung, für jede Zielperiode gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Ziele festzulegen, nachgekommen ist und dem Arbeitnehmer Ziele vorgeschlagen hat, die dieser nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose hätte erreichen können, fehlt es an einer Verletzung der Verhandlungspflicht des Arbeitgebers und damit an einer Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers.

Bonusanspruch ohne Zielvereinbarung – Arbeitnehmer darf Angebot auf Zielvereinbarung nicht ohne Weiteres ablehnen:

Das BAG entschied:

3. Ein vom Arbeitnehmer nicht angenommenes Angebot des Arbeitgebers zur Fortführung einer abgelaufenen Zielvereinbarung kann geeignet sein, ein Verschulden des Arbeitgebers am Nicht- zustandekommen einer Zielvereinbarung auszuschließen. Dies setzt allerdings voraus, dass sich die für den Abschluss der abgelaufenen Zielvereinbarung maßgebenden Umstände nicht we- sentlich geändert haben und dem Arbeitnehmer das Erreichen der für den abgelaufenen Zeit- raum gemeinsam festgelegten Ziele nach wie vor möglich ist.

Bonusanspruch ohne Zielvereinbarung – Vertragsänderung kann nicht erzwungen werden

Im Rahmen der Gespräche und Verhandlungen über die Einzelheiten von Zielvereinbarungen sollte der Arbeitgeber nicht den Abschluss der Zielvereinbarung davon abhängig machen, dass der zwischen den Parteien bestehende Arbeitsvertrag geändert wird/ werden soll:

4. Macht der Arbeitgeber den Abschluss einer Zielvereinbarung davon abhängig, dass der Arbeitnehmer eine Änderung des Arbeitsvertrags zustimmt, und lehnt der Arbeitnehmer die ihm angetragene Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen ab, hat der Arbeitgeber das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung zu vertreten.

Bonusanspruch ohne Zielvereinbarung – Bonusanspruch bei Kündigung – Bonuszahlung bei Freistellung

Die Regelungen im Arbeitsvertrag zur Sonderzahlungen / Bonuszahlungen auf Basis von Zielvereinbarungen bedürfen daher einer besonderen Aufmerksamkeit in der Praxis. Nicht selten ist der Bonusanspruch ohne Zielvereinbarung oder auch im Falle der Kündigung/ Freistellung weiterer Streitpunkt. Eine vorgehende Entscheidung des BAG zu diesen Rechtsfragen für unterbliebene Zielvereinbarung ist ebenfalls beachtenswert.

Hinweis auf die Rechtsprechung des BAG zum Thema Sonderzahlung bei unterbliebener Zielvereinbarung – Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers
Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf